Millä perusteella rekrytointivalinnat tehdään? 1


tie-690084_1280

Jokainen on varmasti joskus nähnyt rekrytointi-ilmoituksen, jossa yritys hakee työntekijäksi ensisijaisesti ns. ”hyvää tyyppiä”. Psykologian Professori emerita Liisa Keltinkangas-Järvinen kertoi Huomenta Suomi –ohjelmassa 27.10.2016 hyvän tyypin määritelmän olevan riippuvainen kulttuurista ja ajankohdasta. Keltinkangas-Järvisen mukaan tämän hetkisen ”hyvän tyypin” -määritelmän mukaiset ekstrovertit ja itseään esille tuovat henkilöt tulevat helposti valituiksi kisassa avoimeen työpaikkaan.

Onko muunlaisilla persoonilla siis toivoa työnhaussa? Subjektiivisen näkemykseni mukaan, on tietenkin! Ajattelinkin avata hieman asioita sekalaisessa järjestyksessä, jotka vaikuttavat merkittävimmin palkattavan henkilön valintaan ja onko ulospäinsuuntautuneilla individualisteilla etulyöntiasema muihin nähden.

1. Ulkoinen olemus ja ensivaikutelma haastattelussa

Tämä on asia, joka väistämättä korostuu – joskus liikaakin. Olen kuullut rekrytointeja tekevän henkilön joskus sanovan jotain tämän tyyppistä: ”Näen hakijasta jo kättelyssä onko hänestä hakemaansa työhön!”. Itse olen oppinut, että ensivaikutelma voi todellakin pettää esim. jännityksen tai jonkin muun seikan takia, joten en anna ensivaikutelman vaikuttaa liikaa. ”Hyvät tyypit” osaavat antaa hyvän ensivaikutelman, mutta niin osaa jokainen, joka panostaa siistiin ulkoasuun, tulee ajallaan paikalle, eikä puhalla viimeisiä ovella vedettyjä hermosavuja haastattelijan naamalle.

2. Tehtävässä pärjäämiseen vaadittava osaaminen/potentiaali

Haastattelija pyrkii kartoittamaan henkilön osaamistasoa ja potentiaalia useilla tavoilla. Liikkeelle lähdetään yleensä aikaisemman työkokemuksen ja koulutuksen tarkastelusta. Tarkentavilla kysymyksillä aikaisemmista työtehtävistä saa lisätietoa mm. siitä kuinka kokonaisvaltaisesti työntekijä hahmottaa asioita, miten hyvin hän todennäköisesti osaa soveltaa aikaisemmin oppimaansa ja kuinka paljon hän on valmis ottamaan vastuuta. Monesti työnhakijalta kysytään suoraan, miten hän uskoo pärjäävänsä ko. työssä ja missä asioissa hänen tulisi kehittyä, jotta hän menestyisi tehtävässä. Ekstrovertit persoonat osaavat tuoda vahvuuksiaan esiin spontaanisti, mutta valmistautumalla ja miettimällä etukäteen omia vahvuuksiasi hakemaasi työtehtävää ajatellen, osaat olla vakuuttava myös haastattelutilanteessa.

3. Motivaatio alalle ja ko. tehtävään

Legendaarinen ”Asenne ratkaisee!” –klisee huvittaa, mutta pitää monesti myös paikkansa. Se ei kuitenkaan tarkoita sitä, että pitäisi uhota ja olla aina ihan kilipäänä menossa tekemään ja suorittamaan. Ekstrovertit ihmiset ovat yleensä hyviä ilmaisemaan motivaatiotaan verbaalisesti, mutta se mitä haastateltava sanoo, ei kerro kaikkea. Haastattelijat havainnoivat pieniä, motivaatiosta kertovia asioita, kuten: miten haastateltava on valmistautunut haastatteluun, miten hän puhuu työnteosta, kuinka paljon hän on nähnyt vaivaa hakemuksen tekoon tai minkälaisiin muihin tehtäviin henkilö on hakenut. Motivoituneen ihmisen tunnistaa, oli hän sitten intro-, outro- tai ekstrovertti!

4. Suosittelijat

Suosittelen nimeämään suosittelijan, jos sellainen oikeasti on. Suosittelijaa ei kannata nimetä, mikäli sellaista ei ole. Silloin tällöin suosittelijan kertoma on kaikkea muuta, kuin suosittelua ja tämä, jos joku, saattaa työnhakijan kyseenalaiseen valoon. Hyvät suosittelut vaikuttavat usein rekrytoinnissa päästyyn lopputulokseen. Suosittelijan sanomisiin ei vaikuta se, onko työntekijä ekstrovertti, vaan se miten hän on työnsä aikaisemmin hoitanut.

Työpaikasta riippuen työnhakijoita rajataan myös ulkoisten pätevyysvaatimusten perusteella, joita voivat olla esim. jokin tutkinto, joka hakijalla tulee olla suoritettuna. Tämän rajauksen osaa tehdä kuka hyvänsä, mutta on rekrytoijan ammattitaitoa olla näkemättä ihmiset kategorisoituneena ”hyviksi tai huonoiksi tyypeiksi” ja löytää ammattitaitoinen, potentiaalinen ja motivoitunut henkilö kuhunkin tehtävään. Keltinkangas-Järvisen määrittelemä ”hyvä tyyppi” saa varmasti etua tämän päivän työnhakumarkkinoilla, mutta ulospäinsuuntautuneisuudella tai itsensä esiin tuomisella ei vielä yksin tulla valituksi. Jokaisen työnhakijan kannattaa tuoda esiin parhaat puolensa, mutta olemalla rehellisesti oma itsensä!


Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Ajatus aiheesta “Millä perusteella rekrytointivalinnat tehdään?