Sopivaa työntekijää etsittäessä on tärkeää määritellä työtehtävä ja profiloida ihanteellinen henkilö, joka pyritään löytämään. Profiilin ollessa tiedossa voidaan paremmin hahmottaa, kuinka hyvin vastaavia työnhakijoita (aktiivisia tai passiivisia) on löydettävissä. Näin ollen voidaan arvioida myös työnhaun kanavat ja muut keinot, joilla sopivia työntekijöitä voidaan löytää. Tarkka profilointi parantaa siis rekrytointiprosessin onnistumisen todennäköisyyttä!
Jos rekrytointia edes mietitään, eikö etsittävän työntekijän ominaisuudet pitäisi olla jo tiedossa? Ei välttämättä. Edellisestä rekrytoinnista on voinut kulua aikaa ja tilanteet työmarkkinoilla muuttuneet. Työmarkkinoilla ei todennäköisesti tällä hetkellä ole vapaana super-osaajaa, jollainen tietysti olisi haussa (*). Monesti ihannetyöntekijän profiili löytyykin jo omasta organisaatiosta, mutta samantasoisen työntekijän löytäminen voi olla äärimmäisen haastavaa ja kallistakin.
Monesti on realistista lähteä miettimään ihannetyöntekijän profiilia siltä kantilta, minkälainen osaaminen ja tausta yrityksen parhaalla työntekijällä oli hänen aloittaessaan tehtävässä. Tämän oivaltamalla sopivien henkilöiden löytymisen mahdollisuus paranee ja rekrytoinnin kustannukset laskevat. Mitä ovat siis nämä ominaisuudet, jotka auttavat työntekijää kasvamaan työssään huippuosaajaksi ja yrityksen tärkeäksi resurssiksi?
Alla muutamia hyviä kysymyksiä realistisen ihanneprofiilin luomiseen:
- Mitä virallisia pätevyyksiä työtehtävä vaatii?
- Onko yrityksellä resursseja kouluttaa tehtävään ja kuinka paljon voidaan antaa tukea työn ohessa?
- Millaisista taustoista aikaisemmat työtehtävässä menestyneet työntekijät ovat tulleet?
- Millaisia ominaisuuksia tehtävä vaatii ja millaisissa asioissa voidaan joustaa? Esim. Jos työntekijä on tavoitteellinen ja sosiaalisesti taitava, mutta epäjärjestelmällinen, niin hänestä voi silti tulla huippumyyjä.
- Asenne ratkaisee! Mutta mitä tämä tarkoittaa kyseisessä tehtävässä?
- Onko tietyt itsestään selvät kriteerit oikeasti tärkeitä? Monesti halutusta työntekijästä on jo olemassa mielikuva, joka voi viedä fokusta itse osaamisesta. Tällaisia voivat olla esim. ikä, sukupuoli tai muu tausta.
Näiden kysymysten avulla voidaan hahmotella profiili, jonka perusteella rekrytointia ja sen viestintää lähdetään suunnittelemaan. Monesti tämä profilointi poistaa turhat kriteerit, jolloin voidaan löytää esimerkiksi alalta vain hieman kokemusta omaavia, mutta sitäkin potentiaalisempia ja sitoutuneempia työntekijöitä. Kun yritys pystyy löytämään väylän sellaisten ominaisuuksiltaan potentiaalisten henkilöiden löytämiseen, jotka voidaan sopivalla perehdytyksellä tai koulutuksella saada tuottaviksi työntekijöiksi kohtuullisessa ajassa, on rekrytointi hyvällä mallilla. Tällöin työntekijäpula ei tule yrityksen kasvun esteeksi, vaan pikemminkin antaa vahvan pohjan liiketoiminnan kasvattamiseen.
*Valmiiden super-osaajienkin rekrytointiin on omat keinonsa. Jos haluat lisätietoa, ota yhteyttä!